Teamontwikkeling

Wij hebben aan duizenden mensen gevraagd wat het beste team is waarin zij gezeten hebben. Welke kenmerken onderscheidde dit team van normale teams? In de antwoorden zie je een patroon ontstaan: een paar aspecten van hun ervaring die vaak terugkomen.

• Eenderde van de genoemde kenmerken van krachtige teams heeft te maken met ratio
• Tweederde van de kenmerken heeft te maken met gevoel.

Beide soorten kenmerken moeten vertegenwoordigd zijn in een team. Als dat niet zo is, ontstaan er in een team meteen problemen. Maar laat het voorgaande nog even tot je doordringen: de meerderheid van de succesfactoren heeft met gevoelszaken te maken!

De rationele kenmerken zijn een harde voorwaarde voor succes. Een team moet gewoon resultaten behalen. Daarvoor moeten onder andere de volgende rationele aspecten aanwezig zijn:

• Het einddoel waarover mensen het eens zijn
• De strategie om daar te komen
• Prioriteiten die bekend zijn
• Duidelijke afspraken over taken en rollen
• Helder en effectief besluitvormingsproces

Als je niet voldoende aandacht besteedt aan dit soort rationele kenmerken, heeft dat onmiddellijk gevolgen voor de effectiviteit van het team. Maar wat je veel ziet in het bedrijfsleven is dat deze rationele aspecten oververtegenwoordigd zijn. Het volgen van vastgelegde procedures wordt belangrijker en er wordt steeds meer nadruk gelegd op verantwoording.

Het gevolg is dat het proces stroperig wordt en het team steeds meer mechanisch gaat samenwerken. De kracht van verbinding en emotie wordt ‘weggeorganiseerd’. Medewerkers worden steeds meer een productiemiddel. Dat voorkom je door aandacht te geven aan de emotionele kenmerken.

Een krachtig team is dus meer dan een rationeel georganiseerde machine. Als mensen aan goede teams denken, zijn zoals gezegd tweederde van hun associaties emotioneel. Denk hierbij aan het:

• Vertrouwen om (afwijkende) gedachten uit te spreken
• Delen en vieren van successen
• Benoemen en uitspreken van meningsverschillen
• Stimuleren van diversiteit in denken en handelen
• Creëren van een sfeer van optimisme en wederzijds respect

Intuïtief weten we dit. De emotionele factor heeft, meer dan de rationele, de bron in zich van inspiratie. Denk aan de liefde voor de patiënt in de zorg, de aandacht voor de leerling in het onderwijs, de passie voor getallen bij de accountant, enzovoort. Als je de juiste omstandigheden kunt creëren waarin deze onuitputtelijke bron wordt aangeboord, worden ongelofelijk geachte dingen mogelijk.

Lees meer: emotie en ratio zijn (on)gelijkwaardig

Wat maakt een goede leider? De verhouding tussen ratio en emotie is hier nog extremer: uit ons onderzoek blijkt dat 10 procent van de genoemde kenmerken rationeel zijn en 90 procent emotioneel!

Enkele van de kenmerken die een goede leider heeft:

• Straalt plezier, enthousiasme en/of passie uit
• Geeft mij respect en vertrouwen
• Behandelt me als gelijke
• Gelooft in me en daagt me uit
• Creëert een psychologisch veilige omgeving waarin ik me gesteund voel
• Neemt de tijd om echt naar mij en mijn standpunten te luisteren

Bewust of onbewust besteden goede leiders dus expliciet aandacht aan de emotionele kanten van een team. Hoeveel tijd besteed jij aan het creëren van oprechte en duurzame emotionele verbindingen in je team?

Lees meer: kenmerken van beste teams

De traditionele manier van teamontwikkeling grijpt in op individueel niveau. Je maakt een teamlid bijvoorbeeld bewust van zijn dominante stijl van denken, handelen en communiceren. Je laat hem voelen wat de impact daarvan is op de samenwerking binnen het team. Je traint deze persoon daarna hoe hij het beste gebruik kan maken van zijn talenten en hoe hij anders met de teamleden kan communiceren.

Botert het niet tussen twee teamleden? Dan zorgt de trainer dat hun onderlinge relatie verbetert. Kortom: de achterliggende gedachte is dat je een deel van het team kan veranderen, waarna het geheel verandert.

De COURIUS-benadering van teamontwikkeling is de systeembenadering. Hierbij wordt erkend dat personen invloed hebben op andere teamleden. Maar deze benadering gaat ervan uit dat de cultuur van het team een nog krachtiger invloed heeft op de individuen in het team, hun interactie en daarmee het resultaat. Verander de teamcultuur dus eerst en focus daarna pas op de individuele eigenaardigheden.

Teamontwikkeling, lees meer.

Werk je in een groep of een team? Dit lijkt een rare vraag omdat hier voor veel mensen geen verschil tussen zit. Maar wij merken dat veel medewerkers en managers onvoldoende opgeleid zijn om als team te presteren. Ze blijven denken en handelen vanuit de groepsgedachte.

Een paar verschillen:

• Bestaansreden: een groep ontstaat om administratieve redenen, bijvoorbeeld om een managementlaag eruit te snijden. Maar er is geen gevoel van samenhang. In een team delen de leden het besef dat ze door samen te werken in staat zijn een doel te bereiken dat groter is dan ieders individuele kracht.
• Rolbekendheid: in een groep weten mensen weinig van de kennis en taken van de andere groepsleden. In teams snappen de mensen hoe anderen bijdragen aan het eindresultaat. Dit helpt het proces te stroomlijnen.
• Conflictoplossing: binnen een groep kijken de leden bij conflicten naar de manager. Hij is degene die ervoor moet zorgen dat problemen in de samenwerking worden opgelost. Binnen teams voelen de leden zich juist verbonden en nemen verantwoordelijkheid voor de onderlinge samenwerking.

Lees meer: 7 verschillen tussen een groep en een team

Binnen zelfsturende teams nemen de teamleden zelf de managementtaken voor hun rekening. Het klinkt misschien mooi: geen bemoeienis van een manager. Toch lijkt die vrijheid in de praktijk veel stress op te leveren.

Veel werkgevers denken dat iedereen op vrijheid en autonomie zit te wachten. Dat is niet zo. Mensen die een hoge behoefte hebben aan structuur, hebben weinig baat bij deze zelfsturende organisatievorm. Met het verdwijnen van de leider verdwijnt de vertrouwde hiërarchie en kunnen teamleden het gevoel krijgen er alleen voor te staan als er iets mis zou gaan.

Google onderzocht wat er nodig is om zelfsturende teams goed te laten functioneren. Binnen goed functionerende, zelfsturende teams is sprake van psychologische veiligheid. Tolerantie, naar elkaar luisteren en empathie blijken van groot belang te zijn. Deze soft skills van teamleden moeten dus goed ontwikkeld te zijn.

Wat wij vaak zien is dat er veel energie en tijd gestoken wordt in de begeleiding van het team in het zich eigen maken van allerlei administratieve taken. Dit is de harde kant. Het onderzoek van Google laat zien dat een investering in de zachte kant – de persoonlijke vaardigheden van teamleden – meer op zijn plaats is. Laat dat nou precies zijn waar wij ook in geloven ;)

Lees meer: Zelfsturende teams leveren stress op