Het 70/20/10 principe
Stop toch eens met het deelnemen aan trainingen die niets opleveren. Waarbij je een gehele dag aan een tafel in een U-vorm gaat zitten, een trainer zijn kennis en inzichten over je uitstort, ondersteunt met prachtige plaatjes, mooie filmpjes en pittige oneliners, en jij aantekeningen maakt in de uitgereikte trainingsmap. Aan het eind van de dag word je aangemoedigd om de nieuwe kennis de volgende dag in de praktijk te brengen. Vanwege de snelheid waarmee de theorie is behandeld weet je echter amper nog wat er die dag is gezegd. En omdat de volgende dag er ook weer deadlines zijn die gehaald moeten worden, blijft er weinig over van de intentie om het nieuw geleerde toe te passen. Na een paar dagen denk je al helemaal niet meer aan wat je hebt geleerd. Weer veel tijd, geld en moeite verspild.
Is dit een scenario uit een slechte film? Helaas niet! Nog steeds worden op deze wijze trainingen verzorgd. En dat betekent dat er ook nog steeds opdrachtgevers zijn die dit scenario verkiezen. Waarom? Niet doen!
Bij deze een warm pleidooi voor ervaringsgericht leren waarbij het leerproces wordt georganiseerd vanuit het 70/20/10 principe. Kort gezegd komt het erop neer dat 70% van hetgeen we leren gebeurt in de praktijk door het opdoen van ervaringen. In plaats van erover praten ga je het ‘gewoon’ doen en experimenteren. 20% leren we in gesprekken met anderen. In een informele setting wordt feedback gegeven, wordt ruimte gecreëerd om achtergronden en kennis te delen en elkaar te ondersteunen. Van de manager wordt gevraagd om deze 90% van het leerproces actief te faciliteren door onder meer vertrouwen te geven, door fouten maken te ‘stimuleren’ en om bewust na te denken welke mensen gezamenlijk een opdracht kunnen uitvoeren. Hiermee kan op een natuurlijke manier aan kennisoverdracht worden gedaan. Dan blijft er nog 10% over waarbij in een meer traditionele setting kennis wordt opgedaan. En dan niet direct een gehele dag. Nee, veel meer in compacte vorm waarbij in bijvoorbeeld een uur de essentie van een thema wordt uitgelegd en de deelnemers worden uitgedaagd om deze nieuwe kennis direct in de praktijk toe te passen en er met collega’s over te spreken (de eerder genoemde 90% van het leerproces). Een prima introductie van dit concept is te zien in onderstaande video van Charles Jennings.
Het 70/20/10 principe sluit goed aan bij de praktijktheorie die de Amerikaanse psycholoog David Kolb in de jaren zeventig van de vorige eeuw heeft ontwikkeld. Hij stelt dat voor volledige en meer complexe leerprocessen waarbij echt nieuwe inzichten worden opgedaan, een leerproces moet worden doorlopen die altijd uit een cyclus van vier fasen bestaat. De leercyclus die door Kolb ‘experiental learning’ oftewel ervaringsleren wordt genoemd bestaat uit de volgende vier fasen: 1) opdoen concrete ervaring, 2) reflectieve observatie, 3) abstract conceptualiseren en 4) actief experimenteren. De onmiddellijke ervaring in het ‘hier-en-nu’ is de basis voor de waarneming en reflectie (wat ging goed, wat ging fout?). Deze observaties worden bijeengebracht en vertaald in een theorie (wetmatigheden, modellen, ideologieën). Van daaruit worden hypothesen of nieuwe plannen en ideeën afgeleid, die weer door actie in de praktijk worden getoetst. Deze toetsing leidt tot het opdoen van nieuwe vaardigheden.
Idealiter zou iedere persoon over vier verschillende vermogens moeten beschikken teneinde een optimaal leerproces door te maken. Hij zou zich afwisselend moeten bewegen tussen specifieke betrokkenheid (concrete ervaring) en analytische afstandelijkheid (abstract conceptualiseren) en tussen observator (reflectieve observatie) en participant (actief experimenteren). Echter, uit onderzoek van Kolb blijkt dat mensen verschillen in hun voorkeur voor, en capaciteiten hebben in de verschillende activiteiten van het leerproces. Mensen zijn goed in, of hebben de voorkeur voor twee achtereenvolgende activiteiten uit de leercyclus.
- De divergeerder leert vooral via concrete ervaring en reflectieve observatie. Zijn grootste vermogen ligt in het vanuit verschillende invalshoeken bekijken van concrete situaties
- De assimileerder leert vooral via reflectieve observatie en abstracte begripsvorming. Zijn grootste vermogen ligt in het plaatsen van uiteenlopende waarnemingen binnen één overkoepelende verklaring of conceptualisering.
- De convergeerder leert vooral via abstracte begripsvorming en actief experimenteren. Zijn grootste vermogen ligt in het snel doorgronden van de kern van de zaak en het praktisch toepassen van ideeën.
- De accommodeerder leert vooral via actief experimenteren en concrete ervaring. Zijn grootste vermogen is gelegen in het doen van dingen, het uitvoeren van plannen.
Elke combinatie van voorkeuren leidt tot wat Kolb een ‘leerstijl’ noemt, ofwel vier manieren hoe je in eerste instantie iets ‘aanpakt’. Hiermee wordt impliciet aangegeven dat door verschillende mensen op een verschillende plaats in de leercyclus wordt begonnen. Door Kolb wordt hier geen waardeoordeel aan gehecht. Het is slechts een andere instap in de leercyclus. Essentieel blijft dat de gehele cyclus wordt doorlopen. Oftewel: maak een start met het leerproces op een manier die iemand het meest aanspreekt, maar zorg wel dat hij daarna ook de overige drie fasen doorloopt.
Tot zoverre een korte introductie over het anders inrichten van leerprocessen binnen organisaties. Nieuwsgierig geworden naar meer inzichten? Neem dan contact op en laat je verrassen door onze aanpak en de impact die we daarmee bereiken.
Geniet van krachtig leren!
0 antwoorden
Stuur mij een e-mail als er vervolgreacties zijn.Stuur mij een e-mail als er nieuwe berichten zijn.