Leidinggevende blijf uit de dramadriehoek!

Goed leiderschap zorgt ervoor dat het beste uit de mens en de onderneming wordt gehaald. Het kan echter ook behoorlijk uit de hand lopen. Misschien heb je het meegemaakt, een omgeving waarbij het leiderschap moeizaam verloopt en waarbij de verwijten over en weer vliegen en tot een regelrecht drama leiden. En waardoor of de leider in kwestie volledig opbrandt, of de mens en de onderneming volledig verlamd raken. Waarbij de  leidinggevende, met de allerbeste bedoelingen, de verkeerde dingen doet. Mogelijk is hij of zij, zonder dat te willen, in de dramadriehoek (1) beland.

Transactionele analyse

Het model van de dramadriehoek is afkomstig uit de transactionele analyse van waaruit we de interactie tussen mensen bekijken vanuit verschillende rollen die we kunnen innemen. Volgens de transactionele analyse heeft elk mens drie ego toestanden in zich: de Ouder, het Kind en de Volwassene. In de rol van de Ouder houden we ons vast aan de uitspraken van onze eigen ouders en/of opvoeders uit onze eerste levensjaren. In de rol van Kind reageren we primitief en emotioneel, in tegenstelling tot de rol van Volwassene die meer vanuit het hier en nu en dus niet vanuit opgeslagen emoties reageert.

Drie ego toestanden

Als we een gesprek beginnen doen we dat altijd vanuit één van deze drie ego toestanden en onze gesprekspartner doet hetzelfde. Wanneer we altijd vanuit de Volwassen rol met elkaar zouden communiceren, dan zou er weinig aan de hand zijn. Helaas is dat niet altijd het geval. We reageren nogal eens op basis van eerdere ervaringen en opgekropte irritaties.

Een goed bedoelde vraag of opmerking kan dan zomaar aanleiding zijn tot emotie, irritatie en zelfs een knallende ruzie. Volgens de transactionele analyse reageren we niet altijd vanuit onze Volwassen rol op de inhoud van de vraag, maar op de manier waarop we de vraag ervaren, die vervolgens een appèl doet op onze Ouder of Kind rol. Drama ligt dus altijd op de loer.

De dramadriehoek

De dramadriehoek van Karpman maakt niet alleen onderscheid in de rollen die wij spelen, maar ook naar de verschillende posities die we tijdens een gesprek kunnen innemen. Hij kent de volgende drie posities:

  1. De Redder, die zichzelf graag belangrijk maakt en laat zien hoe goed hij of zij is. Die zich voortdurend bemoeit met anderen, anderen daardoor afhankelijk maakt en zo druk is met anderen dat hij of zij niet aan zichzelf toekomt.
  2. De Aanklager, die zelf geen blaam treft en zelf niet verantwoordelijk is. Die sterk het gevoel heeft beter dan de ander te zijn en anderen het liefst op afstand houdt.
  3. Het Slachtoffer, die zelf niet hoeft na te denken of te kiezen. Die door anderen verzorgd wordt en daardoor geen verantwoordelijkheid hoeft te dragen voor eigen gedrag.

Ongelijkwaardigheid

De rollen in de dramadriehoek zijn gebaseerd op ongelijkwaardigheid: elke rol vindt zich of beter of minder dan de ander. Bovendien neemt niemand verantwoordelijkheid voor zijn of haar eigen gedrag. Volgens de Aanklager en het Slachtoffer is het de schuld van de ander, terwijl de Redder verzuimt de problemen daar te leggen waar ze horen. Alle drie rollen fixeren zich op de verantwoordelijkheid van de ander en leiden daarom de aandacht af van zichzelf. Het doel is slechts het overschreeuwen van het eigen te zwakke ego.

Vicieuze cirkel

Eenmaal in de dramadriehoek is het lastig om eruit te ontsnappen (zie ook ons eerder gepubliceerde artikel in de dramadriehoek valt niets te halen). De rollen lokken elkaar voortdurend uit. Wanneer je je als Redder opstelt, maak je de ander automatisch tot Slachtoffer. Wanneer we ons Slachtoffer voelen dan willen we gered worden of we gaan de schuld aan iemand anders geven. Het is een vicieuze cirkel welke zich op veel werkplekken in Nederland afspeelt.

De dramadriehoek en leiderschap

Het probleem met de dramadriehoek is dat het de schuldvraag buiten zichzelf legt en daar schiet uiteindelijk niemand iets mee op. Als leidinggevende breng je je team in ieder geval geen stap verder. Wat dan wel te doen als leidinggevende:

  • De redder? Als leidinggevende hoef je je mensen niet te redden. De kans op overwerk wordt bovendien beduidend kleiner wanneer je het niet doet. De behoefte om te redden komt voort uit weinig vertrouwen in de zelfredzaamheid van de ander. Ook ontneem je de ander zijn of haar autonomie. In plaats hiervan zou je beter kunnen coachen als leidinggevende. Je versterkt daarmee de regie die de ander over zichzelf heeft. Een coachend leidinggevende lost het probleem van de medewerker niet op, maar stelt de juiste vragen die de medewerker helpen zelf te beslissen.
  • De aanklager? Als leidinggevende kies je voor de easy way wanneer je mensen veroordeelt dan wel aanklaagt. Als (aan)klager ontloop je bovendien je verantwoordelijkheid. Handiger en meer inspirerend is het om mensen uit te dagen hun eigen doelen, die natuurlijk afgeleid zijn van de organisatiedoelen, te ontdekken. Uiteindelijk leidt die aanpak naar beweging en doelgerichtheid in plaats van een creëren van stilstand door veroordelen en (aan)klagen.
  • Het slachtoffer? Zorg als leidinggevende voor visie, de stip op de horizon, een doel om voor te gaan. Daag je mensen vervolgens uit om creatief mee te denken hoe de doelen te realiseren. Slachtoffers hebben altijd een excuus waarom iets niet gelukt is. Hoe duidelijker de richting en de doelen van de leidinggevende hoe minder ruimte je creëert voor slachtoffergedrag.

Wat te doen bij leidinggeven op afstand?

Hybride werken heeft definitief zijn intrede gemaakt. Maar hoe ga je daar als leidinggevende mee om? Wat hebben je mensen dan van je nodig om betrokken, scherp en in een positieve mindset te blijven? Dé grootste uitdaging is dan om onderling op de juiste wijze verbonden te blijven. Wil je meer hierover weten? Aarzel niet en schrijf je direct in voor de nieuwe online 2-daagse training ‘Effectief leidinggeven aan hybride teams‘.

Deze interactieve en praktische training is gericht op leidinggevenden die het beste uit hun team willen halen en de kansen die hybride leidinggeven biedt ten volle willen benutten. Je kunt deze training ook met je gehele team of samen met een groep collega-leidinggevenden van jouw organisatie volgen. We maken dan graag een maatwerk voorstel voor je. Neem daarvoor contact op met Jaco van der Tang.

(1) De dramadriehoek, ook wel Karpman-driehoek genoemd, is een model voor communicatie en samenwerking welke bedacht en gepubliceerd is door Stephen Karpman in 1968.

Dit artikel verscheen eerder bij Rijk Binnekamp Training & Coaching

2 antwoorden

Stuur mij een e-mail als er vervolgreacties zijn.Stuur mij een e-mail als er nieuwe berichten zijn.

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

*
*